Como saber se a sua formação em competências transversais está realmente trazendo resultados

Por que os sorrisos não são sinónimo de sucesso: o beco sem saída da «satisfação» com as competências sociais

Imagine o seguinte: a sua equipa conclui um módulo de competências sociais e os formulários de feedback são muito positivos. Mas, seis semanas depois, nada mudou. As mesmas tensões nas reuniões, as mesmas falhas na perceção das necessidades dos clientes. Se alguma vez se perguntou por que razão as notas máximas nos inquéritos de formação raramente se traduzem em resultados no mundo real, não está sozinho — e os números confirmam isso mesmo.

Eis a verdade incómoda: quase 75% dos empregadores afirmam ter dificuldade em contratar recém-licenciados com as competências sociais de que as suas empresas necessitam (SHRM, 2019). Não se trata de uma questão de oferta — é uma questão de avaliação. Criámos sistemas que recompensam a assiduidade e o bom ambiente, e não a mudança real de comportamento. E quando a pressão para comprovar o retorno do investimento (ROI) aumenta, os questionários de satisfação e os emblemas de conclusão simplesmente não chegam. Se trabalha na área de Formação e Desenvolvimento, isto não é apenas uma dor de cabeça em termos de relatórios; está em jogo a sua credibilidade — e a sua carreira.

O que os dados realmente revelam: medir a lacuna nas competências sociais

Vejamos o que o setor diz sobre o estado da formação em competências sociais e o seu impacto. Aqui estão dois dados que mostram claramente o que está em jogo:

Estatística	Fonte
Quase 3 em cada 4 empregadores afirmam ter dificuldade em encontrar recém-licenciados com as competências sociais de que as suas empresas necessitam.	SHRM, 2019
80% dos inquiridos afirmam que as competências transversais são mais importantes do que nunca na era da IA, sublinhando a necessidade de resultados mensuráveis.	Wiley, 2024

Vamos analisar o que isto significa. Os empregadores referem, de forma esmagadora, uma lacuna persistente — não conseguem encontrar pessoas que demonstrem competências como a escuta ativa, a adaptabilidade ou o feedback eficaz, mesmo após anos de investimento em formação. Ao mesmo tempo, o avanço da IA e da automatização está a tornar estas competências humanas mais — e não menos — essenciais. Quatro em cada cinco líderes classificam agora as competências sociais como essenciais para a resiliência empresarial, mas poucos dispõem de uma forma fiável de medir melhorias reais.

Isto não é apenas uma preocupação académica. Um exemplo do mundo real: um gestor no Reddit descreveu que queria promover um gestor de contas de alto desempenho. O problema? Apesar dos fortes resultados técnicos, o colaborador tinha dificuldades constantes com conversas difíceis e a «interpretar o ambiente». O resultado: nenhuma promoção e nenhuma evidência clara de que a formação tivesse feito a diferença (fonte). A discrepância entre a formação e a realidade no local de trabalho era grande — e visível.

O que isto significa para o seu dia a dia: comportamento, não assiduidade

Eis o ponto principal: se os seus únicos indicadores são logins, conclusões e avaliações entusiásticas dos cursos, está a conduzir às cegas. Os números — e a experiência vivida — sugerem que o que importa não é o quanto as pessoas gostaram do curso, mas sim se os colegas, gestores ou clientes percebem uma mudança nas interações reais.

Por que é que isto é tão difícil de captar? Décadas de investigação organizacional (ver a literatura sobre transferência de formação) destacam a diferença entre a satisfação com a aprendizagem («Gostei do workshop») e a transferência («Agora faço X de forma diferente no trabalho»). A validade na medição significa que a sua ferramenta monitoriza efetivamente o que afirma — por isso, se o seu inquérito apenas verifica se alguém se divertiu, não lhe diz nada sobre se essa pessoa aplica competências de feedback ou resolve conflitos sob pressão.

Considere a anedota anterior. O gestor de contas concluiu a formação exigida, provavelmente obtendo um certificado e feedback positivo. No entanto, quando chegou o momento — uma chamada difícil com um cliente, uma reunião de equipa de alto risco —, não houve qualquer mudança visível. O gestor ficou perante um dilema: promover o talento técnico ou defender a importância das competências sociais observáveis? Sem dados sobre a mudança real de comportamento, as decisões permanecem subjetivas e arriscadas.

Para os gestores de Formação e Desenvolvimento, isto cria uma verdadeira dor de cabeça: os executivos querem ver uma ligação direta entre o investimento em formação e os resultados do negócio. Isso significa acompanhar comportamentos observáveis, e não apenas as taxas de conclusão. Os membros da equipa estão a utilizar técnicas de resolução de conflitos nas reuniões? Os índices de satisfação dos clientes melhoram após os módulos de comunicação? E, fundamentalmente, os gestores têm forma de identificar e reforçar as mudanças certas — em vez de se limitarem a assinalar uma caixa?

A implicação: se a sua avaliação se limitar a um inquérito pós-curso, está a perder precisamente os resultados que impulsionam promoções, mudanças culturais e impacto nos negócios. O risco não é apenas o desperdício de recursos. É perder credibilidade junto dos líderes que aprovam o seu orçamento.

Como identificar a mudança real: princípios para uma avaliação fiável

Então, o que pode fazer de diferente? As abordagens mais robustas baseiam-se na investigação sobre a decomposição de tarefas e na avaliação baseada no comportamento. Em vez de confiar no auto-relato, procure sinais que outros possam observar: um chefe de equipa utilizou um novo modelo de feedback numa revisão de projeto em tempo real? Os colegas notaram uma mudança no estilo de escuta do seu gestor?

Por exemplo, os quadros de avaliação mais credíveis utilizam:

• Observações comportamentais — os gestores ou colegas descrevem o que é efetivamente observado no trabalho quotidiano.
• Indicadores de desempenho — relacionar a formação com KPIs como o tempo de resolução, as avaliações dos clientes ou as taxas de erro, desde que a ligação seja transparente e plausível.
• Ciclos de feedback estruturados — avaliações regulares e relevantes para a função, que acompanham o progresso ao longo do tempo, e não apenas no final do curso.

Por que é que isto funciona? Porque está alinhado com a validade e a fiabilidade: está a medir o resultado que lhe interessa (o comportamento) de uma forma que pode ser verificada por outros, e não apenas pelo formando. A literatura é clara — as mudanças que os outros notam têm mais probabilidades de se manter e de afetar os seus objetivos empresariais.

Uma dica prática: antes de adquirir ou criar um programa, pergunte ao fornecedor como definem e acompanham a mudança de comportamento. Se a resposta se limitar a questionários ou fichas de satisfação, continue a procurar. Se conseguirem explicar como é a mudança observável e como esta se relaciona com as prioridades empresariais, estará em terreno mais sólido.

Meça o que importa — e comece com um diagnóstico

Se quiser que o seu investimento em competências sociais resista ao escrutínio da direção, deixe de perseguir pontuações de satisfação. As evidências apontam para o comportamento: o que muda realmente na sala e o que é que os outros notam? Quando o seu quadro de avaliação acompanha comportamentos observáveis — apoiados por métricas empresariais sempre que possível —, ganha credibilidade, não apenas conformidade.

O primeiro passo? Obtenha uma visão clara dos pontos fortes e das lacunas da sua equipa — não apenas o que eles pensam, mas o que é visível no trabalho. Um diagnóstico transparente e baseado em evidências pode dar início a essa jornada. Faça o diagnóstico gratuito para ver como as competências sociais da sua equipa se manifestam em momentos reais no local de trabalho e descubra como poderia ser uma mudança real para si.