La franchise ne signifie pas forcément la clarté : ce que les équipes interculturelles comprennent mal à propos de la « communication claire »

Pourquoi « aller droit au but » semble être la meilleure solution

« Soyez direct. » Ce conseil circule au sein des équipes internationales comme une clé universelle : simple, percutant, efficace. C’est tentant, surtout lorsque les délais approchent et que les malentendus font perdre un temps précieux. Après tout, qui a le temps de rédiger des e-mails alambiqués ou d’utiliser des formules diplomatiques quand on veut des résultats ?

Si vous avez grandi dans une culture anglophone à faible contexte, la franchise est souvent perçue comme une vertu. On vous a appris que dire exactement ce que l’on pense permet de gagner du temps et d’éviter les drames. Cela témoigne d’honnêteté et de respect pour le temps des autres. Les règles semblent claires : si tout le monde cessait de mâcher ses mots, toute l’équipe avancerait plus vite.

Mais voici le hic : ce que vous appelez une « communication claire » peut paraître brusque, voire dure, à quelqu’un issu d’une culture où le contexte et les relations façonnent chaque message. Et lorsque les membres de l’équipe se figent après que vous avez exposé « les faits tels quels », on oublie facilement que la clarté peut se perdre dans la traduction — même si vos mots sont parfaitement précis.

Pourquoi la franchise semble être la solution la plus sûre

Soyons honnêtes : la plupart des managers n’adoptent pas la franchise pour être impolis. Vous le faites parce que vous voulez éviter toute confusion. Vous voulez que votre intention, votre retour d’information ou votre mise à jour passe rapidement, sans va-et-vient interminables. On vous a peut-être même déjà dit que vos e-mails étaient « trop vagues » ou « peu clairs », et vous en avez assez de vous répéter.

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles cette conviction persiste :

C’est efficace. Lorsque l’on jongle avec les fuseaux horaires, la franchise apparaît comme un raccourci : on dit les choses une fois, puis on passe à autre chose.
Cela semble honnête. De nombreuses cultures d’entreprise occidentales valorisent la franchise comme un signe de confiance.
Elle est valorisée dans certains milieux. Les dirigeants louent souvent les personnes « qui vont droit au but » ou qui communiquent « sans détours », ce qui influence le ton adopté lors des réunions.

Si l’anglais n’est pas votre langue maternelle, la franchise peut également vous sembler être une tactique de survie. Vous voulez vous assurer que votre message ne se perd pas. Mais des tensions peuvent s’installer. Prenons l’exemple d’un professionnel dont le style direct a été qualifié de « grossier » par un collègue, alors même que son objectif était la clarté et l’efficacité. Ce décalage a créé une tension — et aucune des deux parties ne l’avait vu venir. (source)

Le schéma se répète donc : quelqu’un tente d’être clair en allant droit au but, mais le message est perçu comme trop tranchant. L’équipe marche sur des œufs, ou pire, se tait. Il est facile de mettre cela sur le compte des compétences linguistiques ou de la personnalité. Mais en réalité, tout est une question d’attentes culturelles — et de ce que signifie réellement la « clarté ».

Les chiffres : quand une communication « claire » se retourne contre soi

Voici ce que révèlent les chiffres : une mauvaise communication n’est pas seulement une source d’agacement, c’est l’une des principales raisons pour lesquelles les équipes échouent. 86 % des employés citent la mauvaise communication comme la cause principale des échecs au travail. (Pumble, 2023)

Et le coût est bien réel. Un salarié gagnant entre 50 000 et 100 000 dollars perd plus de 35 jours ouvrés par an — soit sept semaines — à cause d’une communication inefficace. (Axios HQ, 2025)

Problématique	Impact
Mauvaise communication	Citée par 86 % des personnes interrogées comme principale cause d’échec
Perte de productivité	Plus de 35 jours par an et par employé

Mais c’est là que les choses se compliquent : ce qui est considéré comme « clair » ne l’est pas partout de la même manière. Dans les cultures à contexte fort (comme le Japon, l’Inde ou une grande partie de l’Amérique latine), une grande partie du message se lit entre les lignes : le ton, la relation, le moment choisi. Des propos directs, dépourvus de contexte, peuvent paraître froids, voire inquiétants. Dans les cultures à faible contexte (États-Unis, Allemagne, Australie), ce sont les mots eux-mêmes qui font l’essentiel du travail ; la franchise est considérée comme une marque de courtoisie.

Ainsi, lorsqu’un message « clair » tombe à plat ou suscite des tensions, la cause réside rarement uniquement dans les compétences linguistiques ou l’intention. Il s’agit d’un décalage entre ce que signifie la clarté — et ce qui traduit le respect, la confiance ou l’urgence.

Remarquez ce qui ne figure pas dans les données : aucune preuve que le franc-parler aide toujours les équipes à avancer plus vite ou à éviter les erreurs. En réalité, une franchise mal interprétée peut bloquer des projets, éroder la confiance et amener les membres de l’équipe à douter d’eux-mêmes. Les chiffres ne mentent pas : les problèmes de communication coûtent du temps réel, de l’argent réel et des opportunités réelles.

Un meilleur modèle mental : la clarté dépend du contexte, elle ne se résume pas à la franchise

Alors, qu’est-ce que la clarté, réellement, d’une culture à l’autre ?

La première étape consiste à abandonner l’idée que « franc » est synonyme de « clair ». La clarté consiste à rendre votre message facile à saisir — pour votre interlocuteur. Cela peut prendre différentes formes selon les équipes, les régions et les personnalités.

Prenons un exemple : lors d’une réunion d’équipe, vous dites : « Ce plan ne marchera pas. » Dans certains contextes, cela est perçu comme une prise de position ferme et utile. Dans d’autres, cela est interprété comme dédaigneux, voire conflictuel. Les deux parties repartent perplexes : vous pensez avoir rendu service à tout le monde, tandis que votre collègue se demande si vous êtes en colère ou si vous manquez de respect.

Le changement de mentalité : au lieu de vous concentrer sur la façon dont vous allez le dire, concentrez-vous sur la façon dont cela sera perçu.

Cela implique de prêter attention aux éléments suivants :

Aux indices relationnels. Votre équipe préfère-t-elle une mise en confiance avant un retour direct ? Accorde-t-elle plus d’importance au consensus du groupe ou aux opinions individuelles ?
La structure du message. Le fait d’exposer votre raisonnement avant votre conclusion aiderait-il les autres à suivre votre logique ? Une introduction en douceur (« J’ai une préoccupation… ») est-elle plus efficace qu’une déclaration sans détour ?
Le ton et le contexte. Annoncez-vous une nouvelle difficile en groupe ou en tête-à-tête ? Votre langage est-il adapté à l’importance de l’enjeu et aux sensibilités en jeu ?

Il ne s’agit pas d’édulcorer votre message ou de « vous adoucir ». Il s’agit de précision : utiliser les bons repères adaptés à l’équipe qui se trouve devant vous. Par exemple, au lieu de dire « Ce plan ne fonctionnera pas », essayez :

« Je perçois un risque ici — puis-je faire part d’une préoccupation concernant le calendrier de mise en œuvre ? »

Vous restez clair, mais vous faites également preuve de respect et encouragez le dialogue. Il ne s’agit pas d’éviter les vérités difficiles, mais de vous assurer que votre message passe comme prévu, sans friction inutile.

C’est là que les compétences interculturelles prennent tout leur sens. Vous commencez à remarquer quels collègues ont besoin d’un peu plus de contexte, ou qui préfèrent une demande directe. Vous repérez les hésitations ou les silences, et vous vérifiez : « Est-ce que c’était clair ? Y a-t-il quelque chose qui n’est pas clair ? » L’accent n’est plus mis sur le fait de parler à quelqu’un, mais sur la construction d’un sens avec cette personne.

Vous cherchez une question pour vous guider ? Essayez : « Comment puis-je faire en sorte que ce message soit facile à comprendre et à mettre en pratique, quelle que soit l’origine de mon interlocuteur ? »

“La communication indirecte est souvent employée pour préserver l'harmonie et le respect dans les cultures à contexte élevé. Il est essentiel de saisir ces nuances afin d'éviter tout malentendu.” — Dr. Claire Lefevre, Psychologue du travail

C’est pourquoi la clarté ne consiste pas à éliminer les nuances. Il s’agit plutôt de se concentrer sur ce qui aide votre message à passer — afin que votre intention, et pas seulement vos mots, soit bien comprise. Si vous souhaitez instaurer la confiance, aller plus vite et éviter les coûts cachés de la confusion, ce modèle mental est un petit pas qui aura un impact considérable.

Prêt à repenser ce que signifie « être clair » pour votre équipe ?

Si vous avez déjà craint que votre franchise soit mal interprétée — ou si vous vous êtes surpris à hésiter à vous exprimer parce que vous ne saviez pas comment cela serait perçu —, vous n’êtes pas seul. Tout dirigeant évoluant dans un contexte interculturel est confronté à cette tension. L’opportunité ? Cultivez votre curiosité vis-à-vis des signaux que vous envoyez et recevez, et identifiez les moments où la clarté fait défaut dans votre travail quotidien.

Vous souhaitez avoir un aperçu de vos habitudes de communication — et des indices cachés qui pourraient vous échapper ? Passez le test de diagnostic gratuit et découvrez comment votre style est perçu dans différentes cultures. C’est un petit pas concret vers le genre de clarté qui crée véritablement du lien entre les équipes, et qui ne se résume pas à cocher une case.

Observez. Essayez. Faites le point. C’est ainsi que vous vous forgez une réputation de clarté qui rayonne, où que se trouve votre équipe dans le monde.