Acerca de Kompunik

Por qué existe Kompunik

Las soft skills que deciden una carrera rara vez se enseñan y, sin embargo, separan a quienes prosperan en el trabajo de quienes se estancan. Kompunik existe para ponerlas al alcance de todos:

• Dotar a los jóvenes profesionales del conocimiento en soft skills que necesitan antes de entrar por primera vez en el mundo laboral.
• Dotar a los responsables de equipo —noveles o con experiencia— de las herramientas para liderar y evitar errores de principiante: dar feedback, detectar carencias de competencias y señales de alarma, desarrollar el potencial de las personas e implantar los rituales adecuados.
• Dotar a quienes buscan empleo de una forma de evidenciar sus soft skills y destacar: la mayoría de los empleadores las consideran un factor decisivo, pero son difíciles de demostrar. Kompunik permite medirlas, mapearlas y compartirlas.
• Dotar a las empresas de una herramienta para alinear a los equipos en las actitudes que esperan: incorporar nuevas personas, acompañar los cambios de puesto y mapear carencias de competencias para contratar mejor, con playbooks adaptados a cada equipo y persona.
• Dotar a las universidades de los medios para transmitir lo que los empleadores esperan de verdad de los jóvenes profesionales —lo esencial para la empleabilidad que las clases no cubren— con certificados de soft skills co-marca que ayudan al alumnado a diferenciarse.

Nuestra misión

Dar a todo el mundo los medios para desarrollar las habilidades humanas que un algoritmo no puede reemplazar. Ponemos las soft skills y la orientación adecuadas en tus manos a un precio asequible, para que el impacto llegue al mayor número de personas posible en todo el mundo. El futuro del trabajo está cambiando drásticamente, y todo el mundo merece los medios para desplegar la próxima versión de sí mismo.

Cómo medimos

No te pedimos que te evalúes a ti mismo y te tomes esa puntuación al pie de la letra. Una simple autoevaluación es la forma más débil de evaluar las habilidades interpersonales: premia la confianza por encima de la capacidad y es fácil responder según cómo te gustaría ser, no según cómo eres.

En cambio, cada habilidad se evalúa a través de varias señales diferentes a la vez, y estas no se ponderan por igual. Nuestro principio rector es sencillo:

El comportamiento precede a la percepción que uno tiene de sí mismo.

Lo que realmente haces —últimamente y bajo presión— cuenta más que lo que piensas de ti mismo. Las señales que reflejan tus preferencias o circunstancias, más que tu capacidad, se tienen en cuenta para orientar tu desarrollo, pero se excluyen deliberadamente de tu puntuación de capacidad, de modo que esta refleje fielmente lo que indica.

Las siete señales

Por qué el diseño sigue siendo válido

Tres decisiones deliberadas confieren al resultado mayor peso que una autoevaluación convencional:

• Hacemos una triangulación. La capacidad se evalúa a partir de la frecuencia del comportamiento, la reacción ante situaciones concretas, la reflexión metacognitiva y la autoevaluación en su conjunto, y no a partir de un único modo de respuesta. Las señales convergentes son más difíciles de falsificar que una sola escala de Likert.
• Damos más importancia al comportamiento que a las creencias. La autopercepción y la confianza siguen estando presentes, pero se les ha restado importancia de forma intencionada, contrarrestando así directamente la autoadulación que socava la mayoría de las autoevaluaciones de las habilidades interpersonales.
• Mantenemos el marcador limpio. La motivación, la fricción y el contexto son factores importantes para tu desarrollo, pero, dado que miden las preferencias y las circunstancias más que la capacidad, no se tienen en cuenta en la puntuación de capacidad propiamente dicha.

De dónde proceden las preguntas

Cada elemento existe por una razón que podemos identificar. Partimos de conceptos consolidados en las ciencias de la orientación profesional y del comportamiento —intereses vocacionales (Holland / RIASEC), dimensiones de la personalidad (Big Five), valores laborales (Schwartz) y «anclas profesionales» (Schein)— para definir qué pretende reflejar cada dimensión. A continuación, redactamos los ítems no como afirmaciones abstractas, sino a partir de situaciones laborales documentadas, de modo que respondas sobre comportamientos reconocibles en lugar de sobre tu propia imagen. Cada ítem se relaciona con su constructo subyacente y se revisa a medida que observamos cómo lo interpretan los usuarios.

Estas dimensiones se ajustan de forma natural a los marcos de competencias de la UE —en particular, LifeComp (competencias personales, sociales y de «aprender a aprender»), ESCO y EntreComp—, así como al trabajo de la OCDE sobre competencias, por lo que lo que se mide aquí se ajusta a los marcos que ya utilizan las universidades y las empresas.

Cómo se corresponden las dimensiones con los marcos de referencia

Qué es esto… y qué no es

Se trata de una autoevaluación formativa: un espejo para la reflexión y el desarrollo. No es un instrumento de selección, clasificación ni diagnóstico, ni tampoco un test de personalidad, y no da lugar a ningún juicio clínico ni de contratación.

Somos deliberadamente precisos en cuanto al alcance. El diseño se basa en enfoques reconocidos —datos sobre la frecuencia de los comportamientos, escenarios de tipo «juicio situacional» y reflexión metacognitiva— y las dimensiones se corresponden de forma natural con los marcos de competencias de la UE, como LifeComp y ESCO. No hemos llevado a cabo una validación psicométrica formal (coeficientes de fiabilidad, análisis factorial, normalización), y no pretendemos que así sea. Lo que sí afirmamos es que se trata de un diseño de medición coherente, centrado en el comportamiento, que ofrece una descripción honesta de lo que significa cada indicador y del peso que tiene.

Nota del fundador