Über Kompunik

Warum es Kompunik gibt

Die Soft Skills, die über Karrieren entscheiden, werden selten gelehrt — und doch trennen sie jene, die im Beruf aufblühen, von jenen, die stehen bleiben. Kompunik gibt es, um sie für alle erreichbar zu machen:

• Junge Berufstätige mit dem Soft-Skills-Wissen ausstatten, das sie brauchen, bevor sie zum ersten Mal ins Arbeitsleben eintreten.
• Führungskräfte — ob neu oder erfahren — mit den Werkzeugen ausstatten, um ein Team zu führen und Anfängerfehler zu vermeiden: Feedback geben, Kompetenzlücken und Warnsignale erkennen, Potenzial entwickeln und die richtigen Rituale etablieren.
• Jobsuchende mit einer Möglichkeit ausstatten, ihre Soft Skills zu belegen und sich abzuheben — die meisten Arbeitgeber machen sie zum entscheidenden Kriterium, doch sie sind schwer nachzuweisen. Kompunik macht sie mess-, abbildbar und teilbar.
• Unternehmen mit einem Werkzeug ausstatten, um Teams auf die erwarteten Haltungen auszurichten — neue Mitarbeitende einarbeiten, Rollenwechsel begleiten und Kompetenzlücken für bessere Einstellungen abbilden, mit Playbooks, die auf jedes Team und jede Person zugeschnitten sind.
• Hochschulen die Mittel geben, zu vermitteln, was Arbeitgeber tatsächlich von jungen Berufstätigen erwarten — die Grundlagen der Beschäftigungsfähigkeit, die Vorlesungen nicht abdecken — mit co-gebrandeten Soft-Skills-Zertifikaten, die Studierenden helfen, sich abzuheben.

Unsere Mission

Allen die Mittel geben, die menschlichen Fähigkeiten zu entwickeln, die ein Algorithmus nicht ersetzen kann. Wir legen die richtigen Soft Skills und die richtige Orientierung zu einem erschwinglichen Preis in Ihre Hände, damit die Wirkung möglichst viele Menschen weltweit erreicht. Die Zukunft der Arbeit verändert sich dramatisch — und jeder verdient die Mittel, die nächste Version seiner selbst zu entfalten.

Wie wir messen

Wir bitten Sie nicht, sich selbst einzustufen und diese Zahl für bare Münze zu nehmen. Eine einmalige Selbsteinschätzung ist die schwächste Form der Bewertung von Soft Skills – sie belohnt Selbstvertrauen statt tatsächlicher Fähigkeiten und lässt sich leicht so beantworten, wie man gerne wäre, nicht so, wie man tatsächlich ist.

Stattdessen wird jede Fähigkeit anhand mehrerer verschiedener Signale gleichzeitig bewertet, die nicht gleich gewichtet werden. Unser Leitprinzip ist einfach:

Das Verhalten kommt vor der Selbstwahrnehmung.

Was Sie tatsächlich tun – in jüngster Zeit und unter Druck – zählt mehr als das, was Sie über sich selbst glauben. Signale, die eher Präferenzen oder Umstände als Fähigkeiten widerspiegeln, werden erfasst, um Ihre Entwicklung zu steuern, fließen jedoch bewusst nicht in Ihre Fähigkeitsbewertung ein, damit diese Bewertung auch wirklich das aussagt, was sie verspricht.

Die sieben Signale

Warum das Design sich bewährt

Drei bewusste Entscheidungen verleihen dem Ergebnis mehr Gewicht als bei einem herkömmlichen Selbsttest:

• Wir führen eine Triangulation durch. Die Kompetenz wird anhand der Häufigkeit des Verhaltens, der Reaktion auf bestimmte Situationen, der metakognitiven Reflexion und der Selbsteinschätzung gemeinsam ermittelt – nicht anhand einer einzigen Antwortform. Konvergierende Signale lassen sich schwerer vortäuschen als eine einzelne Likert-Skala.
• Wir messen Verhalten mehr Bedeutung bei als Überzeugungen. Selbstwahrnehmung und Selbstvertrauen spielen zwar weiterhin eine Rolle, werden jedoch bewusst zurückgenommen, um der Selbstüberhöhung entgegenzuwirken, die die meisten Selbsteinschätzungen im Bereich der Soft Skills untergräbt.
• Wir halten den Spielstand sauber. Motivation, Reibungspunkte und Kontext sind für Ihre Entwicklung von großem Wert – da sie jedoch eher Präferenzen und Umstände als Fähigkeiten widerspiegeln, fließen sie nicht in die eigentliche Fähigkeitsbewertung ein.

Woher die Fragen kommen

Jede Aussage hat einen konkreten Grund, den wir benennen können. Wir gehen von etablierten Konzepten der Berufs- und Verhaltensforschung aus – berufliche Interessen (Holland / RIASEC), Persönlichkeitsdimensionen (Big Five), Arbeitswerte (Schwartz) und Karriereanker (Schein) –, um zu definieren, was jede Dimension erfassen soll. Anschließend formulieren wir die Items nicht als abstrakte Aussagen, sondern auf der Grundlage dokumentierter Situationen am Arbeitsplatz, sodass Sie auf erkennbares Verhalten und nicht auf Ihr Selbstbild antworten. Jedes Item wird auf das ihm zugrunde liegende Konstrukt zurückgeführt und überarbeitet, während wir beobachten, wie die Befragten es lesen.

Diese Dimensionen lassen sich nahtlos auf die Kompetenzrahmen der EU abbilden – insbesondere auf LifeComp (persönliche, soziale und Lernkompetenzen), ESCO und EntreComp – sowie auf die Arbeiten der OECD zum Thema Kompetenzen. Was Sie hier also messen, passt zu den Rahmenwerken, die Hochschulen und Arbeitgeber bereits nutzen.

Wie Dimensionen auf Frameworks abgebildet werden

Was das ist – und was es nicht ist

Hierbei handelt es sich um eine formative Selbsteinschätzung: einen Spiegel zur Reflexion und Weiterentwicklung. Es ist weder ein Auswahl-, Ranglisten- noch ein Diagnoseinstrument, auch kein Persönlichkeitstest, und es liefert keine klinische Beurteilung oder Entscheidung hinsichtlich einer Einstellung.

Wir legen bewusst großen Wert auf einen präzisen Anwendungsbereich. Das Design stützt sich auf anerkannte Ansätze – Verhaltenshäufigkeitsdaten, Szenarien im Stil von Situationsbeurteilungen und metakognitive Reflexion – und die Dimensionen lassen sich nahtlos auf EU-Kompetenzrahmenwerke wie LifeComp und ESCO abbilden. Wir haben keine formale psychometrische Validierung (Reliabilitätskoeffizienten, Faktorenanalyse, Normierung) durchgeführt und erheben auch keinen Anspruch darauf. Was wir jedoch behaupten, ist ein kohärentes, verhaltensorientiertes Messkonzept mit einer ehrlichen Darstellung dessen, was jedes Signal bedeutet und wie stark es ins Gewicht fällt.

Wort des Gründers