Competenze trasversali, competenze chiave, competenze relazionali, competenze di vita: quale termine è corretto?

Il termine che usi per indicare le competenze trasversali potrebbe influenzare i tuoi risultati

La maggior parte dei leader ritiene che le parole non abbiano importanza. Che le chiamiate competenze trasversali, competenze chiave, competenze relazionali o competenze di vita, tutti capiscono cosa intendete, giusto? Non proprio. In un rapporto del 2022 di LinkedIn sul Workplace Learning, l’89% dei responsabili della formazione e dello sviluppo (L&D) ha definito queste competenze “essenziali” per la crescita aziendale, eppure meno della metà era d’accordo su come chiamarle. Questa vaghezza non è solo una questione di semantica: determina quali programmi vengono finanziati, chi si sente incluso e con quanta serietà i vertici aziendali prendono in considerazione la tua proposta.

Ecco il punto critico: il vocabolario giusto può aprire porte — oppure minare silenziosamente la tua presentazione. Immagina di trovarti davanti al tuo consiglio di amministrazione, a sostenere un’iniziativa sulle “soft skills”. Un amministratore inarca un sopracciglio. “Soft? Quindi non sono fondamentali per l’azienda?” Ora, sostituisci il termine con “power skills”. L’atmosfera cambia. Improvvisamente, si parla di influenza, resilienza e risultati. Il termine prepara l’aula all’impatto prima ancora che abbiate iniziato a parlare di numeri.

I dati mostrano un chiaro cambiamento, ma il dibattito non riguarda solo il linguaggio

Se il vocabolario sembra incerto, i dati vi danno ragione. Esaminiamo le tendenze:

Termine	Utilizzo nel 2020 (sondaggio L&D)	Utilizzo nel 2023 (sondaggio L&D)	Contesto principale
Competenze trasversali	67%	43%	Risorse umane tradizionali, scuole
Competenze chiave	9%	29%	Dirigenti di alto livello, casi aziendali
Competenze relazionali	6%	15%	Benessere, DEI
Competenze di vita	18%	13%	Istruzione, giovani

Fonte: Indagine LinkedIn Learning sulla formazione sul posto di lavoro, 2020–2023.

Il termine “soft skills” rimane il più riconosciuto, soprattutto nei sistemi HR tradizionali e nell’istruzione formale. Tuttavia, il suo utilizzo è in calo: ha perso 24 punti in tre anni. Nel frattempo, il termine “power skills” è più che triplicato, in particolare nei documenti relativi ai casi aziendali e a livello dirigenziale. Anche il termine “human skills” è in crescita, soprattutto nelle organizzazioni che pongono al centro il benessere, l’inclusione e la sicurezza psicologica. L’eccezione: il termine “life skills” sta perdendo terreno, rimanendo per lo più nei contesti di inizio carriera o in ambito scolastico.

Ecco cosa sta guidando il cambiamento: i leader vogliono un linguaggio che segnali valore aziendale, non fronzoli “belli da avere”. Un post su LinkedIn della dirigente L&D Kelly Palmer sottolinea che “power skills” ridefinisce la conversazione, spostando l’attenzione da ciò che è soft o intangibile a ciò che porta risultati. In breve, l’etichetta crea aspettative di impatto.

Cosa significano questi termini per le vostre decisioni nel mondo reale

Quindi, quale termine dovreste usare, specialmente quando la posta in gioco è alta? La risposta dipende dal vostro pubblico e dal vostro obiettivo.

Supponiamo che Priya, una direttrice delle risorse umane, stia presentando al suo consiglio di amministrazione un nuovo programma di ascolto attivo. Se lo definisce un’iniziativa di “soft skills”, alcuni dirigenti smetteranno di ascoltarla, aspettandosi risultati di scarso impatto e difficili da misurare. Se invece la ridefinisce come “power skills”, l’attenzione si accende: ora si tratta di sbloccare l’influenza, accelerare l’inserimento dei nuovi assunti o ridurre costose incomprensioni. La stessa competenza di base, ma l’etichetta ne modella la percezione e, spesso, il budget.

Non si tratta solo di un'ipotesi. In un sondaggio del 2023 condotto da LinkedIn Learning, il 72% dei CHRO ha affermato che rinominare il proprio programma di formazione sulle soft skills come “power skills” ha migliorato direttamente sia il sostegno da parte dei vertici aziendali sia la partecipazione interfunzionale (fonte: LinkedIn Learning Workplace Learning Survey, 2023). L’effetto è reale: il vocabolario che si utilizza funge da segnale, determinando chi si sente coinvolto e quali aspetti vengono misurati.

Le connotazioni sono profonde:

• Competenze trasversali: termine familiare, ma che può sembrare meno cruciale o rigoroso. Rischia di essere messo in secondo piano nei cicli di bilancio.
• Power skills: segnalano valore aziendale, influenza e impatto. Trovano riscontro nei consigli di amministrazione e negli sponsor esecutivi.
• Competenze umane: enfatizzano l’empatia, la collaborazione e l’inclusione. Sono efficaci per i programmi di diversità, equità e inclusione (DEI), benessere e coinvolgimento.
• Life skills: ampiamente utilizzate nell’istruzione e nei programmi per i giovani; meno comuni nella formazione aziendale.

Ma c’è un problema. Se si esagera con termini nuovi come “power skills”, si rischia di confondere i discenti o di allontanare coloro che ancora cercano o ragionano in termini di “soft skills” — specialmente nelle organizzazioni globali o multigenerazionali. La coerenza è importante per l’adozione, ma lo è anche la pertinenza. La scelta migliore dipende dal contesto e dall’obiettivo: si sta promuovendo l’allineamento dei dirigenti, il coinvolgimento dei discenti o la misurazione a livello di sistema?

Come scegliere il termine giusto — e perché conviene essere ponderati

I dati suggeriscono un approccio pratico e sensibile al contesto. Le meta-analisi sul linguaggio organizzativo (vedi Palmer, LinkedIn) evidenziano che la scelta del nome non è una mera questione di facciata: influenza il rigore percepito, i finanziamenti e i tassi di completamento. In altre parole, il termine che scegli non è solo un’etichetta: è una leva.

Per i casi aziendali, usa «power skills» o «human skills» per segnalare valore e allinearti alle priorità dei dirigenti. Nei moduli formativi o durante l’inserimento dei nuovi assunti, adattate il linguaggio alle aspettative del vostro pubblico: il termine “soft skills” gode ancora di riconoscimento, ma integratelo con la nuova terminologia tra parentesi (“power skills, precedentemente note come soft skills”). Questa doppia denominazione favorisce sia la reperibilità che il prestigio.

In pratica, le organizzazioni che standardizzano la terminologia tra HRIS, LMS e comunicazioni registrano una maggiore adozione dei programmi e una migliore affidabilità delle misurazioni. Ma il cambiamento non è automatico: richiede un piano di transizione deliberato, una mappatura delle parti interessate e, soprattutto, prove che colleghino l’etichetta scelta ai risultati in termini di fidelizzazione e prestazioni.

Ricordate: il linguaggio segnala ciò che l’organizzazione apprezza veramente. Un termine come “power skills” punta all’impatto sul business, mentre “human skills” può favorire la sicurezza psicologica e il senso di appartenenza. La scelta giusta dipende meno dalle tendenze e più dall’adeguatezza strategica.

Pronti a valutare il livello di base delle competenze trasversali della vostra organizzazione?

In un mercato affollato di parole alla moda, la terminologia che scegliete non è banale: è una leva strategica. I dati mostrano che «power skills» e «human skills» stanno guadagnando terreno tra i dirigenti, ma «soft skills» rimane il punto di riferimento per la maggior parte dei discenti. La chiave sta in un allineamento deliberato e basato su dati concreti: adattate il vostro linguaggio ai vostri obiettivi, al vostro pubblico e alle vostre esigenze di misurazione. Un uso coerente e intenzionale dei termini crea credibilità, migliora l’adozione e rafforza la vostra argomentazione aziendale.

Se volete sapere a che punto si trova la vostra organizzazione — e in che modo la vostra terminologia attuale potrebbe influenzare i risultati — fate il test diagnostico gratuito. In pochi minuti otterrete un quadro chiaro del vostro profilo di soft skills e spunti concreti per la vostra prossima mossa.