O Kompunik

Dlaczego istnieje Kompunik

Kompetencje miękkie, które decydują o karierze, rzadko są nauczane — a jednak oddzielają tych, którzy rozkwitają w pracy, od tych, którzy stoją w miejscu. Kompunik istnieje, by udostępnić je każdemu:

• Wyposażyć młodych profesjonalistów w wiedzę o kompetencjach miękkich, której potrzebują, zanim po raz pierwszy wejdą na rynek pracy.
• Wyposażyć menedżerów — początkujących i doświadczonych — w narzędzia do prowadzenia zespołu i unikania błędów nowicjusza: udzielania informacji zwrotnej, dostrzegania luk kompetencyjnych i sygnałów ostrzegawczych, rozwijania potencjału ludzi oraz wprowadzania właściwych rytuałów.
• Wyposażyć osoby szukające pracy w sposób na udokumentowanie kompetencji miękkich i wyróżnienie się — większość pracodawców traktuje je jako czynnik decydujący, a trudno je udowodnić. Kompunik pozwala je mierzyć, mapować i udostępniać.
• Wyposażyć firmy w narzędzie do uspójnienia zespołów wokół oczekiwanych postaw — wdrażania nowych osób, wspierania zmian stanowisk i mapowania luk kompetencyjnych dla lepszej rekrutacji, z playbookami dopasowanymi do każdego zespołu i osoby.
• Wyposażyć uczelnie w środki do przekazania tego, czego pracodawcy naprawdę oczekują od młodych profesjonalistów — podstaw zatrudnialności, których nie obejmują wykłady — wraz ze współbrandowanymi certyfikatami kompetencji miękkich, które pomagają studentom się wyróżnić.

Nasza misja

Dać każdemu środki do rozwijania ludzkich umiejętności, których algorytm nie może zastąpić. Oddajemy w Twoje ręce właściwe kompetencje miękkie i orientację zawodową w przystępnej cenie, aby wpływ dotarł do jak najszerszego grona ludzi na całym świecie. Przyszłość pracy zmienia się dramatycznie — a każdy zasługuje na środki, by odkryć kolejną wersję samego siebie.

Jak dokonujemy pomiarów

Nie prosimy Was o samodzielną ocenę i traktowanie tej oceny jako ostatecznej. Pojedyncza samoocena to najsłabsza forma oceny umiejętności miękkich — przedkłada pewność siebie nad rzeczywiste umiejętności i łatwo jest odpowiedzieć tak, jak chcielibyście być postrzegani, a nie tak, jacy naprawdę jesteście.

Zamiast tego każda umiejętność jest oceniana na podstawie kilku różnych sygnałów jednocześnie, przy czym nie są one traktowane na równi. Nasza główna zasada jest prosta:

Zachowanie poprzedza postrzeganie samego siebie.

To, co faktycznie robisz — w ostatnim czasie i pod presją — ma większe znaczenie niż to, co myślisz o sobie. Sygnały odzwierciedlające raczej preferencje lub okoliczności niż rzeczywiste umiejętności są rejestrowane w celu ukierunkowania twojego rozwoju, ale celowo nie są uwzględniane w ocenie twoich umiejętności, dzięki czemu wynik ten odzwierciedla to, co faktycznie oznacza.

Siedem sygnałów

Dlaczego ten projekt się sprawdza

Trzy świadome decyzje sprawiają, że wynik ma większą wagę niż w przypadku zwykłego testu samodzielnego:

• Stosujemy triangulację. Kompetencje ocenia się na podstawie częstotliwości zachowań, reakcji sytuacyjnych, refleksji metapoznawczej oraz samooceny łącznie — a nie na podstawie jednego sposobu udzielania odpowiedzi. Zbieżne sygnały trudniej sfałszować niż wynik z jednej skali Likerta.
• Bardziej cenimy zachowanie niż przekonania. Postrzeganie samego siebie i pewność siebie pozostają w centrum uwagi, ale celowo przypisuje się im mniejsze znaczenie, co stanowi bezpośrednią przeciwwagę dla samouwielbienia, które podważa wiarygodność większości samoocen dotyczących umiejętności miękkich.
• Dbamy o uczciwy przebieg gry. Motywacja, opór i kontekst mają duże znaczenie dla Twojego rozwoju — jednak ponieważ odzwierciedlają one raczej preferencje i okoliczności niż zdolności, nie są uwzględniane w samej ocenie zdolności.

Skąd biorą się pytania

Każda pozycja istnieje z powodu, który możemy określić. Wychodzimy od uznanych koncepcji z zakresu nauk o karierze i zachowaniu — zainteresowań zawodowych (Holland / RIASEC), wymiarów osobowości (Big Five), wartości zawodowych (Schwartz) oraz kotwic kariery (Schein) — aby zdefiniować, co ma uchwycić każdy z tych wymiarów. Następnie tworzymy pytania nie jako abstrakcyjne stwierdzenia, lecz w oparciu o udokumentowane sytuacje z miejsca pracy, dzięki czemu odpowiadasz na pytania dotyczące rozpoznawalnych zachowań, a nie własnego wizerunku. Każde pytanie jest przypisane do odpowiadającej mu konstrukcji i modyfikowane w miarę obserwacji tego, jak ludzie je interpretują.

Wymiarów tych można w naturalny sposób odnieść do ram kompetencji UE — w szczególności do dokumentów LifeComp (kompetencje osobiste, społeczne oraz związane z nauką uczenia się), ESCO oraz EntreComp — a także do prac OECD dotyczących umiejętności, dzięki czemu to, co tu mierzycie, wpisuje się w ramy, z których już korzystają uczelnie i pracodawcy.

W jaki sposób wymiary odnoszą się do frameworków

Czym to jest — a czym nie jest

Jest to samoocena o charakterze rozwojowym: narzędzie służące do refleksji i rozwoju. Nie jest to narzędzie selekcyjne, rankingowe ani diagnostyczne, nie jest to test osobowości i nie stanowi podstawy do wydawania opinii klinicznych ani decyzji dotyczących zatrudnienia.

Celowo precyzyjnie określamy zakres badania. Projekt opiera się na uznanych podejściach — danych dotyczących częstotliwości zachowań, scenariuszach typu „ocena sytuacyjna” oraz refleksji metapoznawczej — a poszczególne wymiary w naturalny sposób odpowiadają ramom kompetencji UE, takim jak LifeComp oraz ESCO. Nie przeprowadziliśmy formalnej walidacji psychometrycznej (współczynniki rzetelności, analiza czynnikowa, normowanie) i nie twierdzimy, że tak jest. Twierdzimy natomiast, że jest to spójny projekt pomiarowy oparty przede wszystkim na zachowaniu, zawierający rzetelne wyjaśnienie znaczenia każdego sygnału i jego wagi.

Słowo założyciela