Il "divario" nelle competenze trasversali è un problema di misurazione, non di talento.

Perché diamo la colpa al talento e non al metro

Ogni stagione di assunzioni, la stessa lamentela riecheggia dalle sale del consiglio alle aule universitarie: i neolaureati semplicemente non sono “pronti per il mondo del lavoro”. È una convinzione radicata. I datori di lavoro annuiscono, i docenti si irritano e tutti concordano: il divario nelle competenze trasversali è reale, urgente e, in qualche modo, è colpa di una generazione che «non capisce».

Questa narrazione è allettante perché è semplice. Se i giovani mancano davvero di capacità comunicative o di lavoro di squadra, la soluzione è porvi rimedio: formare con maggiore impegno, selezionare meglio, organizzare seminari. La storia ci offre un chiaro colpevole (il neolaureato impreparato) e una soluzione evidente (più formazione sulle competenze trasversali). Ma come ogni racconto che si ripete troppo, i dettagli si offuscano. Cosa intendiamo realmente per «competenze trasversali»? Come facciamo a sapere che mancano? E come, esattamente, misuriamo ciò che conta?

Perché la storia del «divario di competenze» sembra vera

Siamo onesti: ci sono ragioni per cui questa convinzione ha un fondamento. A nessuno piace vedere un candidato che si impappina durante un esercizio di gruppo o leggere un rapporto che non coglie le esigenze del pubblico. Quando l’84% dei dipendenti e dei manager afferma che i neoassunti devono dimostrare di possedere competenze trasversali, non si tratta di parole al vento: riflette una reale difficoltà sul posto di lavoro.

I datori di lavoro non tirano fuori queste lamentele dal nulla. Si accorgono quando un team va in crisi a causa di una comunicazione errata o quando il rapporto con un cliente si deteriora a causa di una scarsa capacità di ascolto. Nei settori ad alto rischio, il costo di un segnale non colto o di un’e-mail fuori luogo è reale. Anche i docenti sono sotto pressione: gli organismi di accreditamento vogliono laureati in grado di guidare, negoziare e adattarsi. La posta in gioco per acquisire le competenze trasversali «giuste» non è solo accademica: è legata alle prestazioni lavorative, alla reputazione dell’istituzione e persino alle classifiche.

C’è poi la realtà vissuta: tutti possono citare un collega brillante dal punto di vista tecnico ma che fatica nelle riunioni, o uno studente che eccelle negli esami ma si blocca durante le presentazioni. Questi aneddoti rafforzano la sensazione che il divario sia un fallimento individuale — qualcosa di innato o che non si può insegnare. Quando la stessa storia si ripete in diversi settori e continenti, sembra quasi una prova.

Le prove che sfatano il mito

È qui che i dati complicano le cose. È vero che l’85% del successo professionale deriva da competenze trasversali e relazionali ben sviluppate, mentre solo il 15% deriva dalle competenze tecniche e dalle conoscenze (National Soft Skills Association, 2023). E sì, i datori di lavoro classificano costantemente la comunicazione, il lavoro di squadra e la professionalità come le caratteristiche più ricercate.

Fonte	Risultato chiave
National Soft Skills Association (2023)	L’85% del successo professionale dipende dalle competenze trasversali
Forbes (2024)	L'84% ritiene che le competenze trasversali debbano essere dimostrate in fase di assunzione

Ma notate cosa manca in questi titoli: una definizione condivisa di “soft skills”. La maggior parte dei sondaggi tra i datori di lavoro si basa su categorie generiche — comunicazione, lavoro di squadra, adattabilità — senza specificare esattamente quali comportamenti contino o come vengano valutati. Chiedete a dieci manager di valutare la “comunicazione” e otterrete dieci interpretazioni diverse: si tratta di chiarezza, persuasione, concisione, ascolto attivo o qualcos’altro?

L’aneddoto del manager di Reddit chiarisce bene il concetto. All’inizio era convinto di “mancare” semplicemente di competenze trasversali. Col tempo, grazie alla pratica e al feedback, non ha scoperto un talento nascosto, ma ha capito cosa doveva esercitare. L’ostacolo non era l’assenza di capacità, ma l’assenza di un obiettivo chiaro e misurabile. Questa non è una storia di lacune innate, ma di spostamento dei paletti.

E se il vero problema fosse la misurazione?

Le prove suggeriscono una nuova prospettiva: il “divario” persistente non riguarda tanto la mancanza di talento, quanto piuttosto la mancanza di una misurazione trasparente e affidabile. Se non si riesce a definire come si manifestano una buona comunicazione o un buon lavoro di squadra, non è possibile insegnarle, assumere personale in base a esse o dimostrare di averle migliorate.

Considerate l’impatto sul vostro campus o sul vostro posto di lavoro. Quando i docenti chiedono «comportamenti professionali», cosa osservano effettivamente? Puntualità? Galateo nelle e-mail? Spirito di iniziativa? Senza una griglia di valutazione condivisa, le valutazioni vanno alla deriva, e con esse anche gli sforzi di miglioramento. Gli studenti e i neoassunti ricevono un feedback vago («sii più professionale»), ma non i passi concreti e osservabili che guidano il cambiamento.

Questo problema di misurazione non è nuovo. La ricerca sulla valutazione e sul trasferimento delle competenze (vedi: la pratica deliberata di Ericsson; le meta-analisi di Wiese e Burke) dimostra che i comportamenti complessi si trasferiscono al meglio quando vengono scomposti in unità specifiche e osservabili. In altre parole: si ottiene ciò che si misura. Quando le organizzazioni definiscono chiaramente le micro-competenze (ad esempio, “riassumere i punti chiave alla fine della riunione” o “porre domande di chiarimento prima di rispondere”), sia l’insegnamento che la valutazione diventano più affidabili e validi.

Prendiamo ancora una volta l’esempio del manager di Reddit. La sua svolta non è stata scoprire un carisma inespresso. È stato il passaggio da un obiettivo astratto («essere un leader migliore») alla pratica di azioni chiare e insegnabili: chiedere feedback, condurre le riunioni in modo diverso, definire le aspettative. Si tratta di un successo nella misurazione, non di una lotteria del talento.

Perché è importante? Perché ogni volta che incolpiamo i neolaureati o i neoassunti di «non possedere competenze trasversali», distogliamo l’attenzione dalle soluzioni strutturali: definizioni migliori, criteri di valutazione più validi, trasparenza nella valutazione. Il risultato: frustrazione per tutti, budget destinati alla formazione sprecati e lacune persistenti che non sono affatto lacune, ma punti ciechi nei nostri stessi strumenti di misurazione.

Esempio pratico: immaginate un team leader che voglia migliorare la “comunicazione” del proprio team. Se l’unico feedback è “esprimetevi di più”, cambia ben poco. Ma se l’aspettativa è “ogni membro del team riassuma il proprio compito alla fine dello stand-up”, il miglioramento diventa osservabile e allenabile. Nel tempo, questo comportamento può essere monitorato, valutato e — cosa fondamentale — replicato. È questo il passaggio dal mito del talento alla chiarezza nella misurazione.

Pronti a misurare ciò che conta davvero?

Se ti occupi di occupabilità o di programmi formativi, la verità più difficile da accettare è anche la più liberatoria: non devi “aggiustare” le persone, devi aggiustare il metro di valutazione. Inizia con definizioni chiare e osservabili: come si manifestano nella pratica, nel tuo contesto, il “comportamento professionale” o il “lavoro di squadra”? Crea griglie di valutazione che qualsiasi valutatore possa utilizzare e qualsiasi discente possa comprendere. Coinvolgi i datori di lavoro non solo come critici, ma come co-progettisti di ciò che conta davvero. E verifica sempre: le tue prove dimostrano un miglioramento nelle competenze osservabili o solo nel coinvolgimento?

Prima di investire in un’altra serie di workshop o “bootcamp sulle competenze trasversali”, fai un passo indietro. Individua dove la misurazione sta fallendo. I tuoi risultati sono definiti, confrontati con standard di riferimento e valutati in modo coerente, oppure stai ancora sperando che il talento colmi le lacune?

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